En EU-dom kan snu en praksis som har vært vanlig i norsk arbeidsliv i mange år. I dag får mange deltidsansatte først overtidsbetaling når de passerer en full stilling. EU mener dette kan være ulovlig forskjellsbehandling. Hvis prinsippet får gjennomslag i Norge, kan det endre hvordan hundretusener av arbeidsforhold fungerer.
Når kontrakten sier 60 prosent, men praksis sier 100
For en deltidsansatt ligger arbeidstiden allerede fast i kontrakten. Har du en stilling på 60 prosent, er det dette som er avtalt arbeidstid. Likevel har de fleste arbeidsgivere lagt en annen logikk til grunn. Overtidsbetaling utløses først når arbeidstiden passerer nivået til en fulltidsstilling. Timene mellom 60 og 100 prosent blir dermed behandlet som ordinær arbeidstid, selv om de ligger utenfor det som faktisk er avtalt.
Konsekvensen er at to ansatte kan gjøre det samme ekstra arbeidet, men få forskjellig betaling. En fulltidsansatt får overtidsbetaling når kontrakten overskrides. En deltidsansatt kan derimot måtte jobbe betydelig mer før det samme skjer.
Det er nettopp denne forskjellen EU-domstolen nå setter spørsmålstegn ved.
EU-domstolen: Kan være ulovlig forskjellsbehandling
EU-domstolen har behandlet flere saker hvor deltidsansatte krevde overtidsbetaling for arbeid utover sin stillingsprosent. Domstolen viser til EUs deltidsdirektiv, som slår fast at deltidsansatte ikke skal behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte uten en saklig begrunnelse.
Hvis en deltidsansatt først må jobbe opp til 100 prosent før overtidsbetaling utløses, mens en fulltidsansatt får overtid straks arbeidstiden i kontrakten overskrides, kan dette være i strid med prinsippet om lik behandling.
Domstolen peker også på en annen side av saken. Deltidsarbeid er langt mer utbredt blant kvinner enn blant menn, noe som gjør at slike regler også kan bli vurdert som indirekte kjønnsdiskriminering.
Dette gjelder svært mange i Norge
Deltidsarbeid er en sentral del av norsk arbeidsliv. Ifølge Statistisk sentralbyrå er rundt 35 prosent av alle jobber i Norge deltidsstillinger. I praksis betyr det at flere hundre tusen arbeidstakere kan bli berørt dersom overtidsreglene tolkes annerledes.
Særlig innen helse- og omsorgssektoren er deltidsstillinger svært utbredt. Turnusordninger, helgearbeid og stramme bemanningsbudsjetter gjør at mange arbeider i små stillinger, ofte kombinert med ekstravakter for å få en lønn de kan leve av. Nettopp derfor kan spørsmålet om når overtid faktisk begynner få stor betydning i disse yrkene.
Samtidig jobber kvinner nesten dobbelt så ofte deltid som menn, noe som også gir saken en tydelig likestillingsdimensjon.
Norske rettssaker og politiske diskusjoner er allerede i gang etter EU-dommene. En tingrettsdom hvor en deltidsansatt fikk overtidsbetaling for arbeid utover sin stillingsprosent har bidratt til å sette fart i debatten.
Regjeringen har også satt ned en arbeidsgruppe som skal vurdere hvordan EU-dommene skal tolkes i norsk rett.
Et dilemma som splitter arbeidslivet
Fra arbeidstakersiden fremstår spørsmålet ganske enkelt. Jobber du mer enn det som står i kontrakten, bør det også utløse overtidsbetaling.
Jeg tenker på dette litt som en taxitur der du har avtalt å kjøre seks kilometer, men så viser det seg at turen blir litt lengre. I arbeidslivets logikk ville det tilsvare at taksameteret ikke begynner å telle før du har kjørt ti kilometer. Alt mellom seks og ti blir plutselig behandlet som om det fortsatt var en del av den opprinnelige avtalen.
I arbeidslivet opplever mange deltidsansatte det motsatte. Har du en stilling på 60 prosent, kan du i praksis jobbe betydelig mer før overtid i det hele tatt blir et tema. Timene mellom stillingsprosenten og full stilling behandles som om de var en del av ordinær arbeidstid.
Arbeidsgiversiden frykter at overtidsbetaling fra første ekstra time kan gjøre deltidsstillinger mer attraktive enn heltidsstillinger. I sektorer som allerede sliter med arbeidskraftmangel, kan det gjøre det enda vanskeligere å få folk til å jobbe fulltid.
Samtidig peker mange på at selve problemet kanskje ligger et annet sted. Deltidsstillinger har i mange bransjer blitt en del av strukturen, særlig i helse og omsorg, hvor små stillinger ofte kombineres med ekstravakter og flere arbeidsgivere.
For den enkelte arbeidstaker kan dette få ganske konkrete konsekvenser. Flere små stillinger kan i praksis utgjøre mer enn en full arbeidsuke, men på papiret fremstår man fortsatt som deltidsansatt. Det kan igjen gjøre det vanskeligere å få boliglån eller økonomisk forutsigbarhet.
Dermed handler konflikten kanskje ikke først og fremst om overtidsbetaling. Den handler om noe mer grunnleggende: om arbeidstiden skal styres av det som faktisk står i kontrakten, eller av en systemlogikk som i praksis skyver grensen helt opp til 100 prosent.
Når systemet tilpasser seg
Flere kommuner har begynt å be ansatte signere nye arbeidsavtaler hvor stillingsprosenten justeres eller arbeidstiden formuleres annerledes. På papiret kan dette fremstå som en praktisk løsning for å få mer fleksibilitet i bemanningen, men i praksis kan det også fungere som en måte å flytte grensen for hva som regnes som overtid. Hvis flere timer skrives direkte inn i kontrakten, er de jo ikke lenger arbeid utover avtalt arbeidstid.
Dette har allerede skapt reaksjoner. Noen jurister og fagforeninger mener slike kontraktsendringer kan være problematiske dersom arbeidstakere i realiteten presses til å gi fra seg rettigheter de allerede har opparbeidet. Arbeidsmiljøloven inneholder flere regler som begrenser muligheten til å fravike lovbestemte rettigheter gjennom individuelle avtaler.
Spørsmålet blir derfor ikke bare hvordan nye regler skal tolkes, men også hvor langt arbeidsgivere kan gå i å omdefinere arbeidstiden gjennom nye kontrakter.
Et regelverk fra en annen tid
Mye av regelverket vårt ble utviklet i en tid hvor heltidsstillinger var normen, og hvor arbeidslivet i langt større grad var organisert rundt én fast stilling hos én arbeidsgiver. I dag ser virkeligheten annerledes ut. I mange bransjer har deltidsstillinger blitt en del av selve strukturen, særlig i sektorer hvor turnus, helgearbeid og fleksibel bemanning er en del av hverdagen.
Når reglene fortsatt tolkes gjennom en heltidslogikk, oppstår det fort situasjoner som oppleves lite intuitive. En fulltidsansatt får overtidsbetaling når arbeidstiden i kontrakten overskrides, mens en deltidsansatt i praksis kan måtte jobbe betydelig mer før det samme skjer.
Det er nettopp denne logikken EU-dommene utfordrer. For hvis arbeidstiden i kontrakten er utgangspunktet, blir spørsmålet plutselig ganske enkelt: Når begynner egentlig arbeid utover det som er avtalt?
For en fulltidsansatt skjer det når arbeidstiden passerer 100 prosent. I mitt, og i EU-domstolens, hode er dette egentlig ganske enkelt. For en deltidsansatt skjer det når arbeidstiden passerer stillingsprosenten i kontrakten. Har du en avtale på 50 prosent, er 50 prosent allerede 100 prosent av det du har avtalt å jobbe.
Alt utover det er arbeid utover avtalen.
