Mange ansatte søker mer enn bare en lønnsslipp. De søker mening, personlig vekst, faglig utvikling, og muligheten til å mestre nye ferdigheter. Et arbeidsmiljø som gir rom for dette, skaper ikke bare trivsel, men også økt lojalitet, engasjement og produktivitet.
I denne artikkelen ser vi nærmere på hvorfor utviklingsmuligheter og mestring er så avgjørende, og hvordan du som leder eller arbeidsgiver kan legge til rette for ekte motivasjon – ikke bare på kort sikt, men på lang sikt.
Hvorfor er utviklingsmuligheter så viktig?
- Herzbergs to-faktorteori fremhever «anerkjennelse» og «utvikling» som sentrale drivere for ekte motivasjon.
- Deci og Ryans selvbestemmelsesteori viser at kompetanse og mestring er grunnleggende psykologiske behov for å oppnå indre motivasjon.
- Studier fra Deloitte og SHRM (Society for Human Resource Management) viser at ansatte som får utvikle seg faglig, er mer tilfredse, mer lojale, og mer produktive.
Et arbeidsmiljø uten utvikling føles ikke bare som en blindvei, det tapper oss for trivsel og drivkraft.
Hva motiverer folk til å utvikle seg?
Ingen blir motivert av akkurat de samme tingene. Dette har jeg skrevet om tidligere i artikkelen om belønning og motivasjon, hvor jeg peker på hvor viktig det er å forstå og tilpasse seg de ulike behovene og preferansene hos sine ansatte. For når hver enkelt får det som motiverer dem mest, vinner både de og virksomheten.
Derfor er det viktig å huske at utviklingsmuligheter kan bety forskjellige ting for forskjellige mennesker:
1. Faglig utvikling og læring
Kurs, opplæring, sertifiseringer eller muligheter til å lære nye ferdigheter gjør at ansatte føler seg relevante og kompetente.
Å satse på faglig utvikling er både en investering i den enkelte ansatte, og i bedriftens fremtidige konkurransekraft.
Personlig har jeg alltid opplevd at nye impulser, som kurs eller konferanser, gir ny energi. Det er som å fylle drivstoff på tanken både for meg selv og for ideene jeg bringer tilbake til jobben.
2. Karrierevekst og muligheter for avansement
Å kunne se en tydelig vei videre i organisasjonen mot nye roller eller mer ansvar, er en viktig motivasjonsfaktor for mange.
Her spiller titler ofte en større rolle enn man skulle tro. Jeg har tidligere skrevet om hvordan en tittel som «Senior» kan bety mer for ansatte enn jeg først forsto: Det gir en følelse av progresjon og anerkjennelse som vi må vi ta på alvor.
3. Anerkjennelse og mestring
Det handler ikke bare om nye muligheter, men om å få anerkjennelse for innsatsen underveis. Når vi opplever mestring og får ros for det, bygges selvtillit og motivasjon.
Les gjerne også artikkelen min om hvordan meningsfull ros skaper motivasjon og vekst.
Gi folk tid til å vokse
I en hektisk arbeidshverdag er det lett å måle ansatte på raske resultater. Men ekte utvikling tar tid. Spesielt for nyutdannede, eller de som trer inn i nye roller, er det viktig å få rom for å vokse, prøve og lære.
«You cannot judge a fish by its ability to climb trees.»
Dette sitatet minner oss om at vi ikke må vurdere folks verdi basert på ferdigheter de ennå ikke har hatt sjansen til å utvikle. Å forvente umiddelbar mestring er urettferdig – og kan kvele motivasjon før den får blomstre.
Dette er også en viktig påminnelse i lys av debatten om generasjon Z og arbeidslivets krav. Mange unge arbeidstakere søker ikke bare en jobb, men også mening, læring og utvikling. De ønsker å bli sett som hele mennesker, og ikke bare bli målt på produksjon fra første dag.
Hvis vi gir dem (og andre) tid til å vokse, i stedet for å forvente at alle skal “klatre i trær” de ikke er skapt for, vil vi få bedre resultater på sikt, samtidig som vi bygger sterkere relasjoner, større lojalitet og mer bærekraftige team.
Hvordan legge til rette for utviklingsmuligheter?
Basert på både forskning og erfaring finnes det flere grep som virkelig gjør en forskjell:
Tilrettelegg for læring
- Tilby kurs, konferanser og videreutdanning.
- Skap interne læringsarenaer, som workshops eller mentorordninger.
- Anerkjenn at læring krever tid – ikke forvent at ansatte skal utvikle seg «på fritiden».
Vis frem karriereveier
- Gjør det tydelig hvilke muligheter som finnes for avansement.
- Tilby interne forfremmelser der det er mulig.
- Husk at for noen handler karriereutvikling om spesialisering, ikke nødvendigvis ledelse.
Skap arenaer for mestring
- Gi ansatte utfordringer som matcher deres ferdighetsnivå og gir rom for vekst.
- Følg opp med konkret og spesifikk ros når mestring oppnås.
- Gi frihet til å eie egne prosjekter – det skaper en følelse av stolthet og eierskap.
Fleksibilitet som en del av utvikling
Utvikling handler også om å kunne forme sin egen arbeidsdag. Som jeg tidligere har reflektert over i artikkelen om balansen mellom ansvar, helse og fleksibilitet på jobb, er muligheten til å tilpasse arbeidsdagen etter egne behov en enorm kilde til både trivsel og motivasjon.
For noen betyr fleksibilitet friheten til å jobbe hjemmefra. For andre handler det om å ha faste rammer. Uansett hva det er, er følelsen av kontroll avgjørende – for det å kunne styre, og ikke bare bli styrt, er en viktig forutsetning for å oppleve ekte mestring.
Og ja, det kan bli feil en gang iblant. Men husk: Den som aldri gjør noe, gjør heller aldri feil. Det er bedre med initiativ som blir feil, enn ingen initiativ i det hele tatt.
Oppsummert
Utviklingsmuligheter og mestring er ikke en «nice to have», men en avgjørende faktor for å holde på talenter og bygge en organisasjon som både trives og lykkes. Ved å investere i læring, vise frem karriereveier, anerkjenne innsats og gi folk frihet til å utvikle seg på egne premisser, bygger vi et arbeidsmiljø som skaper ekte engasjement.
For når folk vokser, vokser også virksomheten.
Hva motiverer deg til å vokse? Hvordan har utviklingsmuligheter påvirket din egen trivsel? Og hva skulle du ønske flere arbeidsgivere forsto? Del gjerne dine tanker i kommentarfeltet – kanskje inspirerer vi hverandre!
