Digitalisering og IKT i offentlig sektor er et tema som stadig dukker opp i debatter og rapporter. Når 53 % av kommunene svarer at manglende kompetanse hindrer digital utvikling, og tallene for rekrutteringsproblemer ser slik ut, er det åpenbart at noe ikke stemmer. Hva er det egentlig som skjer?

Hindre for digital utvikling i offentlig sektor

Statistisk sentralbyrå har identifisert tre hovedutfordringer som preger digitaliseringen i det offentlige: ressursmangel, høye IKT-utgifter og organisatoriske utfordringer.

• Ressursmangel: Hele 7 av 10 statlige virksomheter og 8 av 10 kommuner rapporterer at det er vanskelig å frigjøre tid og ressurser til digitalisering.

• Høye IKT-kostnader: Syv av ti kommuner og halvparten av fylkeskommunene opplever at høye kostnader står i veien for å investere i nødvendige løsninger.

• Organisatoriske utfordringer: Kommuner peker på kompetansemangel, statlige virksomheter sliter med sektoravhengigheter, mens fylkeskommunene ser på utdatert lovgivning som en bremsekloss.

Når vi setter sammen dette bildet, blir det tydelig at det ikke bare handler om teknologi – det handler om mennesker, ressurser og hvordan vi organiserer arbeidet.

Rekrutteringsproblemene i 2024

Når man ser på de rapporterte hindringene, er det tydelig at rekruttering også spiller en nøkkelrolle. Mangelen på kvalifiserte kandidater går igjen som en gjennomgående utfordring.

• Statlige virksomheter: 83 % rapporterer vansker med rekruttering.
• Kommuner: 74 % sliter med å fylle stillinger.
• Fylkeskommuner: Hele 92 % har problemer.

Dette er ikke små tall. Faktisk er det så massivt at det får meg til å tenke at det handler om mer enn bare kompetanse. Det må handle om politikk, prioriteringer, og kanskje også urealistiske forventninger.

Er de på jakt etter rosa enhjørninger?

Når både kompetanse og rekruttering trekkes frem som store barrierer, er det naturlig å stille spørsmål ved hvordan det offentlige søker etter folk. Forventningene til søkerne kan noen gang virke som de er hentet fra et eventyr:

• Fem års erfaring med verktøy som bare har eksistert i to.
• Universitetsgrader i stedet for praktisk erfaring.
• Perfekte generalister som både kan kode, designe, drifte, analysere og supportere.

Hvor ligger løsningen?

Med et så komplekst bilde er det lett å peke på alt som ikke fungerer, men hva kan gjøres for å snu utviklingen? Her er noen forslag som kan være verdt å vurdere:

• Endre kravspesifikasjonene: Slutt å søke etter «altmuligmennesker» med en urealistisk kombinasjon av ferdigheter, som en doktorgrad i alt mulig teknologi, 5 års erfaring fra et felt som knapt har eksistert, og helst erfaring «hos dere» allerede. Vær heller tydelig på hva som faktisk trengs, og fokuser på de essensielle ferdighetene som kreves for å løse oppgavene. Eller fortell hva oppgavene faktisk er, å la søkerne vurdere om de har ferdigheter nok til å vurdere en søknad.

• Invester i opplæring: Ansett folk med potensial og en vilje til å lære og vokse i rollen, i stedet for å kreve ferdige pakker som leverer 200 % fra dag én. Man kan også fokusere på utvikling og oppgradering av kompetanse internt, og på den måten bygge dyktige medarbeidere, og samtidig oppnå sterkere lojalitet og en bedre kultur i organisasjonen.

• Bedre samarbeid: Kommunene kan lære mye av private virksomheter og andre offentlige aktører som har knekt koden. Med dagens teknologi er det mange kommunale tjenester som er ganske like på tvers av kommuner. Hva med å samkjøre systemer og tjenester? I stedet for at hver kommune utvikler egne løsninger, kan man samarbeide om felles plattformer som kan tilpasses lokale behov. Det sparer ikke bare penger, men gjør også systemene mer robuste, effektive og brukervennlige. Samarbeid gir også bedre erfaringsutveksling og øker sannsynligheten for at de beste løsningene blir standardisert.

• Lønn og vilkår: Digital kompetanse er etterspurt, og hvis vilkårene ikke er konkurransedyktige, forsvinner de beste hodene til andre steder. Det handler ikke alltid om lønn – stadig flere verdsetter fleksibilitet, balanse mellom jobb og fritid, og utviklingsmuligheter mer enn kroner og øre. For å tiltrekke seg dyktige kandidater må man tilby en helhetlig pakke som også møter behovene deres for frihet og tilpasning.

Et systemproblem

Ser vi på det store bildet, blir det tydelig at utfordringene handler om mer enn bare enkeltstående faktorer som ressursmangel og høye kostnader. Det er strukturen og prioriteringene i offentlig sektor som må adresseres.

Politikere og ledere må prioritere digitalisering og gi sektorene ressursene de trenger – ikke bare økonomisk, men også organisatorisk.

Samtidig stiller jeg spørsmål ved tallene som presenteres. Dette kan like gjerne være et resultat av en presset økonomi, der svarene gjenspeiler frustrasjon over manglende midler snarere enn reelle kompetansemangler. IT er ofte en «usynlig» jobb som er lett å kutte i trange tider, men ironisk nok også et felt som, dersom det styrkes, kan bidra til store besparelser andre steder.

Det blir en klassisk Catch-22 når politikere ikke forstår prinsippet om å investere for å spare eller tjene. Resultatet er at viktige IT-prosjekter settes på vent, og potensialet for effektivisering går tapt – alt mens problemene bare vokser. Jeg er ganske trygg på at jeg kunne gått inn i en nesten hvilken som helst organisasjon å finne oppgaver som med fordel kunne vært effektivisert eller automatisert.

Avslutning

For offentlig sektor handler digitalisering om mer enn bare teknologi. Det handler om mennesker, tilpasningsevne og vilje til å investere i en smartere fremtid.

En nøkkel til suksess ligger i bedre samarbeid og deling av ressurser. Eksempelet med Statsforvalterens Fellesadministrasjon viser hvordan sentraliserte tjenester kan avlaste enkeltaktører og sikre bedre effektivitet. Hvorfor ikke la fylkeskommunene spille en større rolle ved å levere sentraliserte tjenester som kan lette byrden for kommunene? Infrastruktur kan driftes sentralt, og digitale tjenester kan bygges av ansatte, uavhengig av hvor de bor. Slike løsninger vil gi både økonomiske besparelser, bedre kvalitet og fleksibilitet.

Offentlig sektor må også satse på å bygge sterke team som tilrettelegger for læring, utvikling og innovasjon. Det er menneskene bak teknologien som skaper fremgangen, og å slippe kreativiteten løs hos dem som faktisk sitter på løsningene, kan utgjøre hele forskjellen.

Til syvende og sist handler det om å anerkjenne verdien av de ressursene man allerede har, fremfor å stirre seg blind på ideen om den perfekte kandidaten eller leverandøren. Dette gjelder ikke bare rekruttering, men også måten anbud lyses ut på. Hvis fokuset endres fra en rigid liste med tekniske krav til en tydelig beskrivelse av målene man ønsker å oppnå, kan flere innovative og kostnadseffektive løsninger komme på bordet.

Jeg har selv sett hvordan tekniske krav i offentlige anbud ofte utelukker aktører som kunne levert bedre og rimeligere løsninger enn de som til slutt velges. Skal offentlig sektor virkelig komme videre, må de tørre å tenke annerledes – investere i mennesker, samarbeide bredere og legge til rette for at både små og store aktører kan bidra med sine beste løsninger. Digitalisering handler tross alt ikke bare om teknologi, men om viljen til å samarbeide, endre og tilpasse seg for å bygge en smartere fremtid.