Har du noen gang følt at du er én person på jobb og en helt annen hjemme? Slapp av – du er langt fra alene, og du er definitivt ikke gal. Faktisk er dette helt normalt, og forskningen forklarer hvorfor mange av oss, om ikke de fleste, har en «jobbversjon» og en «privatversjon» av oss selv. Hva skjer egentlig i dette skiftet? Hvorfor kan vi være selvsikre og besluttsomme på jobb, men nølende og utslitte privat? Da jeg begynte å undersøke dette, dukket det opp begreper som selvmonitorering, rolleteori og emosjonelt arbeid – og plutselig falt brikkene på plass.
To versjoner av meg selv
Jeg har alltid følt at jeg har to versjoner av meg selv: jobb-Raymond og privat-Raymond. Når jeg er på jobb, er jeg strategisk, utadvendt og sosial. Jeg tar avgjørelser hele tiden, navigerer i komplekse situasjoner og håndterer utfordringer med en naturlig flyt. Men når jeg ikke lenger er i jobbmodus, skjer det noe annet. Jeg blir roligere, mer tilbaketrukket – og fullstendig udugelig på å ta avgjørelser. De enkleste valgene kan ta en evighet, til tross for at svaret ofte er åpenbart. Og det som virket krystallklart i hodet mitt, kan plutselig bli vanskelig å formidle.
Denne kontrasten har lenge føltes merkelig, nesten som om jeg var todelt. Men da jeg kom over Goffmans teori om Front stage og Back stage, begynte ting å gi mening. Ifølge denne teorien er vi alltid skuespillere på en sosial scene, og vi tilpasser oss rollene vi spiller ut fra situasjonen.
Likevel har jeg lurt på om det også handler om noe dypere. Kanskje har det noe å gjøre med at jeg hele livet har måtte klare meg selv, uten noen å støtte meg på? Når du alltid har vært den som tar ansvar, finner løsninger og sørger for at ting går rundt, er det kanskje ikke så rart at behovet for en pause melder seg i privatlivet. På jobb tar jeg avgjørelser konstant, men privat ønsker jeg å kunne lene meg tilbake og slippe å være den som alltid har kontroll. Kanskje handler det ikke bare om at vi spiller ulike roller, men også om en form for mental balanse – eller en slitasje over tid.
Goffmans teatermetafor: Front stage og Back stage
I sitt klassiske verk The Presentation of Self in Everyday Life (1959) beskrev sosiologen Erving Goffman hvordan vi «spiller roller» avhengig av konteksten. Han sammenlignet dette med et teater, der vi har ulike scener:
- Front stage: Når vi er «på scenen» – i jobbintervjuer, møter eller andre offentlige situasjoner – tilpasser vi oss det miljøet krever. Vi spiller rollen som strategisk, profesjonell eller utadvendt.
- Back stage: Når vi er «bak scenen», i trygge, private settinger, senker vi skuldrene. Her kan vi være mer spontane, impulsive eller introverte.
Goffmans teori hjelper oss å forstå hvorfor vi fremstår annerledes i forskjellige situasjoner. Jobb- og privatliv er som to ulike scener, og vi skifter naturlig mellom dem. Å være bevisst på denne balansen kan bidra til mer autentisk ledelse, bedre bedriftskultur og mer effektive strategier.
Rolleteori og sosiale forventninger
Rolleteori, særlig innen sosialpsykologi, beskriver hvordan vi inntar ulike sosiale roller – som kollega, venn, partner eller forelder – og hvordan hver av disse rollene har sine egne normer og forventninger. I tillegg til Goffmans perspektiv på Front stage og Back stage, viser rolleteori hvordan vi tilpasser oss avhengig av konteksten vi befinner oss i.
- Jobbrollen krever ofte planlegging, struktur og ekstrovert atferd.
- Privatrollen tillater oss å være mer spontane, innesluttede eller impulsive.
Når forskjellen mellom rollene blir stor, kan det føles som om vi er to forskjellige personer. Dette er ikke nødvendigvis negativt, men det krever at vi finner en balanse. For noen er denne tilpasningsevnen mer naturlig enn for andre. Her kommer begrepet selvmonitorering inn i bildet.
Selvmonitorering: En sosial termostat
Selvmonitorering handler om hvor mye vi justerer oss etter omgivelsene, nesten som en sosial termostat. Det finnes et spekter:
På den ene siden: Høy selvmonitorering
Disse personene er svært tilpasningsdyktige. De legger merke til sosiale signaler og justerer seg etter situasjonen. De kan være ekstroverte og energiske i et salgsmøte, men rolige og lyttende i en én-til-én-samtale. Fleksibiliteten gjør det lett å bygge nettverk, men kan også gi en følelse av å være «flytende» i identitet.
Jeg kjenner meg igjen i dette. Jeg lar ofte ting gli forbi fordi jeg ikke orker å ta små kamper. Kanskje kjøpte jeg en sandwich med ost og skinke og ba om å få den varmet og presset, men så ble den ikke presset. Jeg kunne sagt fra, men orker ikke. Jeg spiser den som den er. Samme gjelder i sosiale settinger – jeg glir inn, ler på de rette stedene, men kan oppleves som overfladisk til man blir kjent med meg.
Jeg har også hørt at jeg er en snill mann med et godt hjerte, men at jeg må passe meg så det ikke blir utnyttet. Dette har nok med graden av selvmonitorering å gjøre. Når man alltid justerer seg etter andre, blir det fort til at man også svelger noen kameler – kanskje for mange. Tilpasning er en styrke, men om den blir for automatisk, kan det gå på bekostning av egne behov og grenser.
På motsatt side: Lav selvmonitorering
På motsatt side har vi de som alltid er tro mot seg selv, uansett hvem de snakker med. De er forutsigbare, autentiske og mindre påvirkelige av omgivelsene. Dette kan være en styrke i yrker som krever prinsippfasthet, men kan også gjøre det vanskeligere å tilpasse seg sosiale forventninger.
De fleste av oss befinner seg et sted midt imellom. Vi justerer oss når situasjonen krever det, men beholder en stabil kjerne. Dette gjør at vi både tilpasser oss og beholder en stabil kjerne, men unngår de mest ekstreme utslagene av høy eller lav selvmonitorering.
En viktig ting å huske på er at selvmonitorering skjer ofte automatisk, mens selvinnsikt er mer bevisst. Du kan være en mester i å tilpasse deg uten nødvendigvis å forstå hvorfor du gjør det. Selvinnsikt handler om å være klar over egne mønstre, reaksjoner og drivkrefter, mens selvmonitorering handler mer om hva du gjør i ulike situasjoner.
Når selvmonitorering gjør deg til en «usynlig drivkraft»
Høy selvmonitorering handler ikke bare om å tilpasse seg, men også om å forstå hva andre trenger – og ofte gi dem det. Jeg har alltid vært god til å lese rommet, se hva som mangler, og støtte andre i å lykkes. På jobb har jeg ofte spilt andrefiolin, en rolle hvor jeg har hjulpet andre opp og frem, gitt innsikt og strategiske innspill, men uten nødvendigvis å sette meg selv i sentrum.
Dette har vært en styrke i arbeidslivet, men i en periode hvor jeg står uten jobb og må vise hva jeg har gjort, kommer tvilen: Var det egentlig jeg som bidro til suksessen, eller var det bare den jeg støttet?
Det er her høy selvmonitorering kan bli en felle. Når du alltid har vært den som tilpasser deg, kan du miste følelsen av hvor din egen innsats slutter og andres begynner. Du blir vant til å være den som sørger for at ting fungerer, men når du må synliggjøre egen verdi, føles det plutselig diffust.
Personlighetspsykologi og situasjonell atferd
I personlighetspsykologien, spesielt gjennom femfaktormodellen, ser vi at atferd er et samspill mellom personlige trekk og situasjonelle faktorer. Selv om du naturlig er introvert, kan jobbsituasjoner trigge ekstroverte sider, særlig når miljøet er støttende og oppgavene er tydelige.
Privatlivet, derimot, gir ofte større frihet og færre strukturelle rammer, noe som kan fremme spontanitet og impulsivitet. Det er dette dynamiske samspillet mellom personlighet og situasjon som skaper forskjellene mellom «jobbmodus» og «hjemmemodus».
Et godt arbeidsmiljø med klare mål og oppgaver kan bidra til at selv reserverte personer fremstår som mer strukturerte og utadvendte. Privatlivet mangler ofte de samme rammene, noe som gir rom for en mer avslappet og uformell væremåte.
Emosjonelt arbeid
Sosiologen Arlie Hochschild introduserte begrepet emosjonelt arbeid i boka The Managed Heart (1983).
Hun beskriver hvordan noen yrker krever at ansatte regulerer følelsene sine for å fremstå profesjonelle, positive og imøtekommende. Dette gjelder særlig jobber med høy kundekontakt, som flyvertinner, helsearbeidere og ansatte i servicenæringen, hvor det forventes at man alltid møter folk med et smil – uansett hva man egentlig føler.
Hochschild forklarer at emosjonelt arbeid ofte innebærer å «spille en rolle» for å oppfylle jobbens krav, noe som kan skape en konflikt mellom ekte følelser og det som uttrykkes utad. Flyvertinner, for eksempel, lærer å bruke smil og vennlighet som en del av tjenesten, selv i situasjoner som er stressende eller krevende.
Når vi kommer hjem etter en dag med emosjonelt arbeid, slipper vi gjerne denne følelsesmessige reguleringen og kan tillate oss å være mer autentiske. Dette er en av grunnene til at mange opplever en tydelig forskjell mellom «jobbmodus» og «hjemmemodus». Mens vi på jobb ofte må være ekstroverte, tålmodige og tilpasningsdyktige, kan vi hjemme være mer impulsive, innesluttede eller rett og slett slitne.
Hochschild peker også på at emosjonelt arbeid, over tid, kan føre til emosjonell utmattelse og en følelse av fremmedgjøring fra egne følelser. Dette understreker viktigheten av å være bevisst på hvordan vi balanserer jobbens krav og egne behov, slik at vi unngår å «bruke opp» energien vår i én rolle og ha lite igjen til den andre.
Oppsummert
Hvis du også føler deg som to forskjellige personer – én på jobb og én hjemme – kan du være trygg på at dette er helt normalt. Det handler om hvordan vi naturlig tilpasser oss sosiale forventninger og situasjoner. Jo mer vi forstår hvordan dette fungerer, jo bedre kan vi navigere mellom Front stage og Back stage – uten å miste den vi er i kjernen.
Merk: Denne artikkelen er skrevet med støtte fra KI og bygger på forskning og teori innen psykologi og sosiologi. Jeg er ikke fagperson innen disse områdene, men har satt meg inn i tematikken gjennom lesing og refleksjon for å formidle det på en forståelig måte. Målet er å gi innsikt og skape refleksjon, ikke å presentere en faglig autoritativ analyse.
Når det er sagt, vil jeg minne om hvor nyttig det er å forstå de psykologiske mekanismene bak hvordan vi og andre opptrer i ulike situasjoner. I arbeidslivet kan innsikten hjelpe ledere med å skape en trygg Back stage, der ansatte kan være ærlige uten fasade. For ansatte kan det forhindre at jobbrollen glir for mye inn i privatlivet. I salg og forhandlinger handler suksess ofte om å veksle bevisst mellom Front stage og Back stage – ikke bare prestere, men også forberede og reflektere.
Men dette er bare én brikke i puslespillet. For hva skjer når systemet rundt oss setter strenge rammer for hvem som får anerkjennelse og hvem som ikke gjør det? Hvorfor er det slik at noen blir lyttet til mens andre blir avfeid – ikke på grunn av hva de sier, men hvem de er? Og hva betyr egentlig erfaring, hvis den ikke kommer med riktig stempel?
Dette blir tema i min kommende artikkelserie, der jeg utforsker hvordan vi tenker, lærer og vurderes i et samfunn som ofte verdsetter formaliteter over reell innsikt. Første artikkel kommer søndag 6. april: Hvorfor må man ha en doktorgrad for å tenke nytt?
Hvis du vil dykke dypere i temaet i denne artikkelen, anbefaler jeg følgende bøker og artikler:
- Goffman, E. (1959:. The Presentation of Self in Everyday Life.
- Snyder, M. (1974): Self-monitoring of expressive behavior.
- Hochschild, A. R. (1983): The Managed Heart.
- Micaelsen, T.H. (2012): Masteroppgave i Kultur, sosial- og samfunnspsykologi
Legg igjen en kommentar