Etter pandemien har hjemmekontor blitt normalen for mange. Og med det følger nye dilemmaer: Når slutter egentlig arbeidstiden, og hvor mye tilgjengelighet kan arbeidsgiver forvente? I ulike nettforum ser jeg stadig det samme spørsmålet dukke opp: Kan sjefen kreve at du svarer på e-poster eller tar telefoner etter jobb? I 2025 burde svaret være åpenbart, men det er det åpenbart ikke. Så hva passer vel bedre enn å rydde opp i begrepene akkurat i dag, på selveste arbeidernes dag?
Innledning
En gang solgte arbeidsgiveren min en 24/7 supportavtale til en kunde. Problemet var bare at ingen av oss ansatte hadde avtalt å være tilgjengelige utenfor vanlig arbeidstid. Selv om arbeidsavtalene våre tydelig definerte arbeidstiden, svarte vi gjerne på en e-post i ny og ne, og tok en telefon hvis det hastet. Men det var helt frivillig – og nettopp derfor hadde ingen noe imot det.
Alt kunne kanskje vært løst greit, hadde det ikke vært for måten det ble presentert på. I stedet for å involvere oss tidlig eller starte en åpen dialog, kom lederen vår inn i et møte med en ferdig vaktplan under armen. Han stilte spørsmål om hvem som kunne ta bakvakt når, som om det allerede var avgjort. Det ble lagt frem som en selvfølge. Og som om ikke det var nok, avsluttet han med å påpeke at han selv jobbet mye, som om det skulle være et argument. Det er lett å si når man eier selskapet og tjener tre–fire ganger mer enn sine ansatte. Og akkurat der ligger mye av problemet: Mange i lederposisjoner glemmer at de er lønnet for fleksibiliteten, eller enda verre – at det er forskjell på å eie en bedrift og å være ansatt i den.
Det mest frustrerende var ikke nødvendigvis innholdet i forslaget, men mangelen på forståelse. I mange tilfeller handler det ikke om bevisst utnyttelse, men om manglende innsikt. Ledelsen så ikke forskjellen på sine egne rammer og våre. De hadde heller ikke satt seg inn i regelverket før de presenterte planen. Endringer som dette krever både avtale og kompensasjon, men det virket de ikke å være klar over.
I tillegg måtte vi nå begynne å planlegge livene våre rundt en mulig telefon. Vi måtte være beredt – alltid tilgjengelige, alltid edru, alltid med PC-en i nærheten. Selv om ingenting skjedde. Arbeidsgiver mente sannsynligheten for henvendelser etter arbeidstid var minimal, spesielt siden kunden hadde samme arbeidstid som oss. Og det stemte – det kom aldri noen henvendelser.
Men det er ikke det som er poenget. Det handler ikke om hvor ofte noe skjer, men om prinsippet. Når arbeidsgiver forventer at fritiden din skal stå til disposisjon, må det kompenseres.
Løsningen på historien i eksemplet ble forresten at ledelsen selv tok bakvaktene. For da det ble klart at ingen av oss ville forplikte oss uten kompensasjon, fantes det egentlig ikke noe alternativ.
Beredskap og bakvakter – hva er det egentlig?
La oss ta et eksempel på beredskap. Brannvesenet blir ikke bare kompensert for utrykningene de gjør, men også for tiden de er tilgjengelige. Dette kalles beredskapslønn, og det reflekterer prinsippet om at tiden deres er bundet opp, selv om de ikke er i aktiv tjeneste.
Når man er i beredskap, stiller man seg til disposisjon for arbeidsgiver, og dette påvirker hva man kan gjøre på fritiden. Det er et tydelig skille mellom å være tilgjengelig som en del av jobben, med kompensasjon, og å være tilgjengelig uten avtale eller godtgjørelse.
Sammenligningen med brannvesenet er relevant fordi det illustrerer hvorfor det er viktig å ha klare rammer for hva som kreves av ansatte, og hvordan dette skal kompenseres. Det handler ikke bare om rettferdighet, men også om respekt for den ansattes tid og liv utenfor jobb.
Hva sier arbeidsmiljøloven?
I Norge kan du som hovedregel ikke miste jobben for å nekte å jobbe utover avtalt arbeidstid, så lenge du holder deg innenfor det som er avtalt i arbeidskontrakten og arbeidsmiljøloven. Arbeidsgivere kan ikke pålegge deg å jobbe utenfor arbeidstid uten en klar avtale eller hjemmel i loven.
Men, som alltid, finnes det unntak:
- Særlig behov for overtidsarbeid: Arbeidsmiljøloven åpner for overtidsarbeid i visse situasjoner, for eksempel ved uforutsette hendelser. Dette må være midlertidig og saklig begrunnet, og overtidsarbeidet skal kompenseres etter loven. Hvis du konsekvent nekter å bidra i slike situasjoner, kan arbeidsgiver på sikt vurdere dette som grunnlag for oppsigelse, men det er en høy terskel.
- Midlertidige endringer i arbeidsavtalen: Hvis arbeidsavtalen eller tariffavtalen inkluderer krav om fleksibilitet eller beredskap, kan det være spesifikke regler som regulerer arbeid utover vanlig arbeidstid. Det vil være opp til avtaleverket å avgjøre hva som er rimelig.
- Samarbeidsproblemer: Hvis din nektelse skaper store utfordringer for virksomheten og oppfattes som manglende samarbeid eller lojalitet, kan det bli en del av en helhetsvurdering ved en eventuell oppsigelse. Arbeidsgiver må dokumentere at dette faktisk påvirker arbeidsforholdet negativt.
Generelt har arbeidsgiver en plikt til å følge loven og kontrakten, og arbeidstakere er beskyttet mot urimelige krav. Om du føler deg presset til å jobbe uten kompensasjon, er det lurt å ta saken opp med tillitsvalgte, Arbeidstilsynet eller en juridisk rådgiver.
Kan arbeidsgiver kreve at du jobber ekstra uten å kompensere for det?
Nei, arbeidsgiver kan ikke kreve ekstraarbeid uten kompensasjon. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven og arbeidsavtalen, som beskytter dine rettigheter. Her er de viktigste punktene:
- Unntak: Det kan finnes unntak i krisesituasjoner, som når menneskeliv eller samfunnskritiske funksjoner står på spill. Men selv da kreves det etterfølgende kompensasjon.
- Overtid skal kompenseres: Arbeidsmiljøloven (§ 10-6) sier tydelig at arbeid utover avtalt arbeidstid regnes som overtid, og dette skal kompenseres med minst 40 % tillegg til ordinær lønn.
- Krav om avtale eller saklig grunn: Ekstraarbeid kan ikke pålegges uten en saklig grunn. Det må enten være avtalt i kontrakten, eller det må foreligge en ekstraordinær situasjon som uforutsette hendelser.
- Beredskap og tilgjengelighet: Dersom arbeidsgiver ønsker at du skal være tilgjengelig utenfor arbeidstid, for eksempel i form av vaktordninger, må dette avtales særskilt og kompenseres. Selv om det kanskje ikke er full lønn for tiden du er i beredskap, skal det være en form for godtgjørelse for å binde opp fritiden din.
- Ingen kompensasjon? Du kan nekte: Hvis arbeidsgiver ikke tilbyr kompensasjon for ekstraarbeid eller tilgjengelighet, har du rett til å nekte. Å jobbe ekstra uten godtgjørelse bryter med arbeidsmiljøloven.
Oppsummert
Arbeidsgiver kan ikke kreve at du jobber ekstra uten kompensasjon. Hvis det skjer, bryter de enten arbeidsmiljøloven eller avtalevilkårene. Føler du deg urimelig behandlet, kan du kontakte tillitsvalgte, Arbeidstilsynet eller en advokat for støtte.
Det er forskjell på å velge å svare på en e-post etter jobb og å måtte være tilgjengelig. Problemet oppstår når arbeidsgiver forventer at du alltid er pålogget uten å gi noe tilbake. Beredskap er en reell forpliktelse – og den skal kompenseres.
Ikke bare skal arbeidsgiver betale for tiden din, arbeidstiden er også lovregulert i arbeidsmiljøloven som setter grensen til 40 timer per uke, selv om de fleste tariffavtaler opererer med 37,5 timer.
